Форум » Разные прочие » Тяжела ли шапка Мономаха?. Ильченко Елена » Ответить
Тяжела ли шапка Мономаха?. Ильченко Елена
ilchinko: Тяжела ли шапка Мономаха? Из беседы с одним из собственников сети магазинов: «Когда ты не думаешь о том, что ты лидер, все просто. Самое главное – работа с людьми». Такое представление о лидерстве, возможно, содержит в себе страх ответственности за лидерскую позицию. Действительно, когда есть необходимость работать с людьми и воплощать в этой работе свои цели, определять их таким образом, чтобы они становились целями других людей, делать то, что тебе нравится и делать так, чтобы это нравилось другим, тогда это активная жизненная позиция и именно она направляет и движет процесс. И в такой позиции главное, чтобы тебя считали лидером твои подчиненные. Бывает и так, что руководитель не рассматривает свою деятельность на предприятии с позиций лидерства. Он считает себя руководителем, он может говорить о собственном авторитаризме, демократизме или либерализме, как о стиле руководства, лидерами же видит других людей, которые нравятся сотрудникам, к чьему мнению прислушиваются и чье влияние нужно использовать в собственных управленческих целях. Есть еще одна модель восприятия себя и других в деловых организационных отношениях. Руководитель (часто хозяин) предприятия предпочитает не задумываться о своем образе лидера и руководителя, пользуясь при этом принципом: «полюби меня таким, какой я есть». Если сотрудники боятся увольнения, то вынуждены «любить» такого директора в целях самосохранения. Невротический склад характера первого лица делает невротической всю организацию. И соответственно чем «здоровее» начальник, тем «здоровее» организация. В современной теории лидерства можно найти медико-психологическую классификацию, которая основывается на акцентуации характера. 1. Параноидальный стиль. Характерна подозрительность, недоверчивость, сверхчувствительность к скрытым угрозам и чужим мотивам, стремление к контролю. Такой организации будет присуща дихотомия – разделение на «мы» и «они». Управленческие решения принимаются на основании внутренних убеждений. Такой тип руководителя любит сталкивать лбами, он легко заряжает подозрительностью других. Когда возникает экстремальная ситуация, никто не способен адекватно оценить ситуацию. 2. Демонстративный стиль. Артист, такому руководителю важно быть любимым, обожаемым, от этого зависит самооценка. Артист часто оказывается жертвой обстоятельств. Он склонен к тому, что будет принимать решения импульсивно, в зависимости от того, похвалили его или поругали. Характерна непоследовательность, за него решают эмоции. Он не может просчитывать отдаленных последствий. Если он видит угрозу собственной самооценке, он может пожертвовать интересами организации и карьеры. 3. Компульсивный – человек с синдромом «отличника», «нужно делать все лучше», он не учитывает обстоятельств (отсутствие времени, конкретно поставленной задачи). У него проблемы с тем, что он не может расслабиться, нетворческий человек, нет спонтанности, быстрой реакции, часто это догматик. Для компульсивного руководителя привычным является самоистязание, он «грызет себя изнутри». Нельзя ему поручать прописывать стратегию. Ему нельзя работать в условиях риска, неправильное решение – это повод для паники и депрессии. Он может формировать оппозицию. Если случается тупиковая ситуация, он неожиданно резко может изменить позицию. 4. Депрессивный – бывает сподвижником, обычно второе лицо на предприятии. Он хорошо чувствует других людей, не нуждается в поддержке первого, более сильного. Его можно использовать как транслятора. Он всегда в хвосте, инициативы и активности от него ждать не приходится. У него пессимистический фон. 5. Шизоидный – одиночка больше, чем сподвижник. У него не будет команды, он будет тащить все на себе. В организации беда с корпоративной культурой, подчиненные как дети, предоставлены сами себе. Ярко выраженный шизоид – негативный вариант руководителя. Такая классификация может иметь ценность для консультанта, приглашенного в организацию. Именно ему нужно непосредственно учитывать особенности характера руководителя, от которого зависит определение целей в рамках предстоящих организационных изменений, атмосфера сотрудничества и понимания. Консультант может с помощью знаний об акцентуации характера руководителя выстраивать эту работу в соответствии с отмеченными личностными чертами. Знание этой классификации для самого руководителя не представляется ценным, особенно если у него нет цели изменить свои поведенческие паттерны и межличностные отношения с людьми, которые работают на него. Трудно представить себе руководителя высокого ранга, интенсивно проходящего курс психотерапии. Правда, вполне закономерным процессом в системе роста и развития руководителя является становление коучинга как нового и эффективного направления в бизнес консультировании Коучинг лидерства может служить цели выработке навыков лидерских качеств и развитию творческих способностей в управлении организацией. В теории лидерства выделяют три наиболее распространенные категории лидерского поведения. Активно руководящий лидер. Такой лидер должен помогать интерпретировать реальность, формируя ценности, которые вдохновляют, придают значимость и указывают цель. Трансформационный лидер. Такой лидер понимает необходимость организационных изменений, создает идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения. Люди, идущие за таким лидером, принимают нарисованный им идеал, направляют свой взгляд на задачи более важные, чем их собственные интересы, и чувствуют себя способными прийти к этому идеалу. Харизматический лидер. Среди аспектов поведения, которые, по-видимому, создают харизму, - видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным потребностям. Различие между трансформационным и харизматическим лидером в следующем: трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет изменения в ткань организации, харизматический лидер завоевывает доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Есть в теории лидерства и такое определение: «суперлидер – это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя». Именно такой стиль лидерского поведения демонстрирует качественное и активно ответственное поведение за тех людей, которые находятся под управлением руководителя. Быть настоящим лидером – притягательная и желанная задача для человека, который или создает свою собственную организацию, или назначен на руководящую работу. При этом часто в процессе консультирования сталкиваешься с ситуацией, когда руководитель не всегда осознает свою лидерскую позицию, можно даже услышать парадоксальную вещь о том, что в организации нет настоящего лидера. Хотя в реальности именно он является тем самым человеком, который определяет поведение и рабочую активность сотрудников, кроме этого именно его представление об организации, принципы и правила корпоративной культуры закладываются и транслируются в умы и сердца персонала. Осознание и принятие на себя ответственности за лидерство является одновременно и тяжкой и приятной ношей. Тяжела ли шапка Мономаха? Безусловно, тяжела, но она притягательна, красива и позволяет быть первым. Кроме этого позиция лидера наделяет человека властью. Можно ли научиться быть лидером? Непосредственно лекции по лидерству начали читать в Шотландии в 1930 году. В наши дни курс по тематике лидерства можно найти в системе подготовки менеджеров любого учебного заведения. Есть мнение, что выработать в себе лидерские качества может любой человек, который наметит себе эту цель. Спрос на публичные лекции по лидерству не ослабевает, литература по лидерству представлена в огромном ассортименте, желающих пройти тренинговый курс достаточно много. Складывается впечатление, что сфера бизнеса просто наполнена желанием воспитывать и культивировать в себе лидерские устремления. Основы теории лидерства можно найти в учении Сократа и Ксенофонта. Основные положения их учения можно определить следующим образом: • Люди будут охотно повиноваться только тем, кого они в исключительной ситуации считают более квалифицированным и осведомленным, чем они сами. • Овладение знаниями и умение применять их на практике – непременная предпосылка для удержания лидерства. • Склонность людей следовать за тем, кто знает что делать, обостряется во времена кризисов. • Лидер вдохновляет своим примером. • Лидер должен добиваться уважения, не гонясь за популярностью. Для Сократа и его школы знание – главная дорога к лидерству. Слова «Положение лидера и само сознание того, что ни одно его действие не остается незамеченным, облегчает груз, лежащий на его плечах», - выражают представление о лидере Ксенофонта и его школы. Христианская традиция лидерства берет начало в образе и жизни Христа. Лидер в христианской трактовке рассматривается как слуга. Он действует без желания властвовать. Когда Черчилля упрекнули в гордыне, он ответил: «Я согласен, что я – червяк, но все же уверен, я – светлячок». Восточная школа лидерства в лице Лао-Цзы учит не столько смирению, сколько принятию своей сущности: «Мудрец не вступает в соревнование, и таким образом, никто не конкурирует с ним. Быть лидером, значит просто быть самим собой». Кроме этого в теории лидерства достаточно давно разделены понятия управления, администрирования, контроля и лидерства. Лидер умеет делать это все, но выходит за узкие рамки управленческой деятельности, он знает секрет энтузиазма. В современной организации трудно представить себе, что лидерские позиции может занимать один человек. Наверное, самым притягательным в облике лидера является то, что его уважают, может, даже любят, и готовы следовать за ним. Именно это отношение к личности лидера так притягательно и так высоко стремление достичь такого расположения у своих подчиненных. Может быть, именно поэтому так популярна литература о лидерстве как личностном феномене, семинары и тренинги по этой тематике. Мы хотим, чтобы нас как минимум уважали, конечно, не плохо, если бы и любили, и шли за нами в нужном нам направлении. Количество управленцев и менеджеров в любой организации большое. В бизнесе хороший лидер нужен для увеличения прибыли, в политике – для достижения власти, в военном деле – для победы. Можно называть любую сферу коммерческой или общественной жизни – везде лидер ведет свою команду к намеченной цели. К ключевым вопросам управления относятся: 1. Определение цели, составление плана работы, контроль за выполнением, оценка производительности труда. 2. Кадровая политика и управление. 3. Удовлетворение индивидуальных потребностей, поощрение и наказание. Выполнение этих заданий сложно осуществить одному человеку. Именно поэтому оптимальным вариантом для реализации этих задач является создание команды лидеров, каждый из которых будет выполнять свои функции. Среди способностей и умений лидера можно выделить следующие: • Выбор подходящих людей и умение разбираться в людях (реализация грамотной кадровой политики). • Справедливость и мотивация (система поощрений и наказаний). • Дар завоевывать расположение подчиненных (мотивационная политика). • Талант устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами, подчиненными (создание команды). • Способность подавать личный пример (система мотивации). Образно пространство влияния и компетенции лидера можно выразить с помощью модели «пастух и стадо». Пастух ведет стадо к цели (зеленые пастбища, много еды), объединяет стадо и не позволяет отбиваться от него (обеспечивает безопасность каждого и стада в целом), заботится о каждом животном (следит за его здоровьем и состоянием). «Вы должны хорошо запомнить, что все, от кого вы ждете повиновения, будут в свою очередь ждать от вас заботы». Ксенофонт. В ситуации перемен у лидера три задачи: 1). Наметить курс и вести к нему. 2). Создать новую или сохранить старую команду. 3). Удовлетворить реальные потребности подчиненных. «В стране слепых и одноглазый король». У лидера должно быть чувство направления. Важным лидерским качеством, может быть главным, является искусство вдохновлять. Для каждого лидера важно налаживать взаимоотношения, устанавливать связь, отслеживать информационные потоки. Основная ответственность за контакты лежит на лидере. Важным аспектом искусства вдохновлять других является умение передавать другим свое предвидение. Генерал Слим, командующий 14 армией войск США (Вторая мировая война) разработал систему работы с подчиненными, которая помогла ему создать команду, воодушевить солдат и офицеров и, в результате, выиграть сражение. Он считал, что дух – это состояние ума. В нем заключены духовная, интеллектуальная и материальная составляющие. 1. Духовная составляющая включает следующие положения: • Необходима большая и благородная цель • Ее достижение должно быть жизненно важно • Метод достижения цели должен быть активен и агрессивен • Человек должен чувствовать, что он сам и то, что он делает, направлено непосредственно на достижение цели 2. Интеллектуальная составляющая включает: • Человек должен быть убежден, что цель достижима • Он должен видеть, что организация, к которой он принадлежит и которая стремиться достичь цели, действует эффективно • Он должен быть уверен в своих лидерах и знать, что какие бы опасности и трудности ему бы не пришлось испытать, его жизнь не будет отброшена за ненадобностью 3. Материальная составляющая включает: • Человек должен чувствовать, что он заключил истинную сделку со своим лидером и с организацией вообще • Ему должны предоставить лучшее оружие и оборудование, насколько это возможно, для выполнения задачи • Условия его быта и работы должны быть хорошими настолько, насколько это возможно. В кризисные моменты, когда дух сломлен и витают сомнения, задача лидера вселить надежды на улучшение, взять ответственность за эту надежду на себя и сформировать команду. Радио и телевидение создает и поддерживает образ лидера, но не развивает в лидере настоящих лидерских качеств и способностей. Никто не может называть себя лидером, это должны делать другие. Лидер не обязательно должен отдавать собственную энергию, главное – освобождать в людях их собственную. Британская лидерская традиция восходит к историческому периоду правления Короля Артура. Традиция «круглого стола» утвердила принцип первого среди равных (150 рыцарей за одним круглым столом). В дальнейшем в Британии сформировался образ лидера-джентельмена. Его качествами были чувство справедливости, благоразумие, самообладание, сила духа и учтивость. Харизма – личный магнетизм лидера. Это качество личности, благодаря которому ее считают выдающейся и относятся к ней как наделенной сверхъестественными, исключительными силами или возможностями. Макс Вебер предложил три варианта легитимного лидерства: 1. Легальная легитимность. Свойственна бюрократическому стилю лидерства, человек по своим показателям и правам имеет право быть на этом месте (соответствующий имидж). 40 процентов в его пользу решают формальные показатели – одежда, машина, семья и др. Через смену и коррекцию имиджа претенденту на лидерство можно добавить легитимности. 2. Традиционная легитимность. Основой подчинения будет вера в святость древних традиций, наследственная или конвенциальная передача власти и лидерства. 3. Харизматическая легитимность. Она имеет эффективную основу, важно, чтобы человек являл собой образец героизма, святости, он – символ.. Есть подчинение, основанное на личном доверии и на идентификации с лидером. Как только изменится настроение масс, а лидер нет, его могут устранить. В харизме есть две составляющие: удаленность от подчиненных, чем он дальше, тем больше власть, наличие чего-то необычного, что возбуждает любопытство. Обычно у харизматического лидера существует три признака: - он осознает, что он носитель миссии и он должен это транслировать - его последователям свойственна неразборчивость в экономических вопросах, экономическая сторона всегда тайна. - Рутинизация харизмы, она позволяет сформулировать последовательность движения и последователей, пропагандировать лидера. Ему слепо верят, безоговорочно подчиняются и он воспринимается как сверхчеловек. Руководитель разного уровня сталкивается с феноменом реального сиюминутного выстраивания контекста отношений и наполняет его своими чувствами и переживаниями. «Общаться нужно с живыми людьми», - сказал один из руководителей среднего звена – «в этом и состоит одновременно и сложность и прелесть». Одной из распространенных проблем лидерского поведения в пространстве организации является желание руководителя одновременно сочетать в себе два стиля поведения: жесткий руководящий и партнерский доброжелательный. В результате этого руководитель заманивает персонал в ловушку двусмысленности: как вести себя с таким руководителем? Если он друг и соратник, тогда почему много требует и отчитывает за неудачи и промахи? Если он строгий руководитель, тогда почему общается со мной как с другом? Затем в эту же самую ловушку попадает и сам руководитель. Со временем он начинает понимать, что персонал обижается, наблюдается вялость и тягучесть рабочего процесса. Люди приходят на работу пообщаться, а результаты и повышение эффективности настолько далеко в будущем, что и самому лидеру уже становятся неясными. В лидерстве и его принятии на себя есть трудности. Лидер – это не только человек, которого все любят, это еще и удачная мишень для агрессии и недовольства. Важно, чтобы в ситуации конфликта руководитель умел держать силу агрессии и позволял своей команде эту агрессию выпускать. Организация может быть создана с корпоративной культурой по типу семьи, но даже в этом случае она не собрание родственников. В ней работают люди, у которых есть свое видение профессиональной этики, системы отношений, свои убеждения и жизненные ценности. Лидер в организации (руководитель любого уровня) успешен тогда, когда он допускает возможность конкуренции, принимает ее и понимает, что это творческое развитие. Он может навлечь на себя недовольство, его стиль работы могут обсуждать, и это одно из приобретений лидерства вместе с возможностью ощущать власть и получать удовлетворение от своей потребности в самореализации. Лидерство дает возможность удовлетворения собственных амбиций, любовь и уважение команды, которая идет за лидером, ощущение, что ты нужен другим людям и от тебя зависит их благополучие. Если лидер не играет в ложную скромность и готов взять на себя ответственность за эти дары лидерства, то тогда возможен вариант создания сильной корпоративной культуры предприятия, создание команды победителей. Создание команды и командный стиль работы не всегда приемлем и не для каждой организации возможен. Увлечение командообразованием может дать и негативный результат. Работа в команде – это слияние, в определенной степени потеря собственных границ и индивидуальности. В команде все подчинено достижению единой цели, и именно это является самым главным. Кроме того, представление о команде как о группе людей в несколько сотен или несколько тысяч человек ( средние и крупные организации) может быть только условным. В таких организациях уместнее говорить о системности и корректировке системных отношений. О создании команды и командной работе можно говорить при численности десяти-двенадцати человек. Обычно это группы, подобранные для реализации проектных работ. Руководитель (лидер) предприятия может повысить эффективность труда своих сотрудников не за счет создания команды из сотни человек, а за счет квалифицированной диагностики мотивационной схемы предприятия, ее изменения, а так же за счет усиления корпоративной культуры организации. В западных компаниях организационная культура предприятия выстраивается осознанно. В нашем случае – это неосознанная проекция собственника. Проецирование является характеристикой творческого процесса. Мы проецируем себя на наше творение. Таким образом руководитель предприятия получает в распоряжение свое собственное детище, которое является зеркальным отражением его принципов, жизненных установок, этических норм, мировоззрения. Возможен вариант, когда руководитель отыгрывает в созданной им системе отношений свои проблемы, самоутверждается. Если говорить о мифологической стороне образа руководителя, то собственник, он же первое лицо и лидер, может иметь не только положительный мифологический образ, но и отрицательный. Есть организации, в которых о лидере слагаются отрицательные легенды, а его образ ассоциируется с деспотическими или карикатурными персонажами. Такая организация может быть при этом не менее успешной, нежели та, в которой руководитель герой и бог. Только в такой ситуации история о лидерстве и его характеристики будут говорить о страхе и тотальном подчинении. Есть такое выражение: «Руководителем нужно родиться». При этом степень МВА получить возможно любому, кто готов за это заплатить и затратить время на образование. Можно при этом говорить о том, что качество руководителя и лидера в большей степени определяется не дипломом, а личностными характеристиками, образование дает системный и целостный подход и безусловно усиливает уровень профессионализма.
Ответов - 0
полная версия страницы